Metoda, klíčový parametr úspěšného kurzu
Při přípravě vzdělávací akce občas listujete v nabídkách různých vzdělávacích firem a hledáte téma, které by naplnilo Vaše potřeby a očekávání. To je, samozřejmě, klíčové.
Ale já bych chtěla Vaši pozornost zaměřit na neméně důležitou podmínku úspěšnosti v dosažení Vašeho cíle a to jsou používané metody.
Metody mohou být vodítkem
Metody mohou být vodítkem, jestli to, co je nabízeno, je reálné nebo to jen chce hezky a moderně vypadat.
Jedním z prvních kritérií pro volbu metod je cíl.
Ráda bych vám představila metody, které používáme, z praktického úhlu pohledu. Můžeme je rozdělit do čtyř skupin, podle cíle, který sledují:
1. skupinou jsou metody zaměřené na získání či ověření poznatků, informací. 
Patří tu především výklad a diskuze, k ověření výsledku se často používají testy znalostí. Tyto metody jsou typické pro rekvalifikace nebo tzv. školení ze zákona. Organizačně to jsou většinou jednodenní i kratší kurzy, využíváme i distanční formu (e-learning).
2. skupinu tvoří metody zaměřené především na nácvik dovedností, změnu neefektivního stereotypu chování.
Sem patří především tréninky všeho druhu, ale také řešení modelových situací, hraní rolí, vždy je důležitá kvalitní zpětná vazba ostatních účastníků i lektora. Důležité je pozitivní vedení s motivací účastníků ke změně. Vhodná metoda je zde i soutěž. Často se u těchto kurzů používají videotréninky, proto je nutný dostatek času na přípravu, rozbor, sebereflexi, stanovení individuálních i skupinových rozvojových cílů. Rychlokurzy v tomto případě nebývají příliš efektivní, kvalita utrpí.
3. skupinu tvoří metody aktivizační, které směřují k větší participaci zúčastněných na výsledku.
Účastníci sami hledají řešení, vyměňují si názory a zkušenosti, lektorova role ustupuje do pozadí, stává se více facilitátorem. Zde patří worshopy, práce v malých skupinách, brainstorming, řešení modelových situací a případové studie, také autodiagnostické testy. Typická je vysoká motivace účastníků. Využíváme zde i prvky koučinku.
Tyto kurzy, semináře, oslovují především zkušenější účastníky. Jsou velmi užitečné pro firemní školení, kde mohou být řešeny konkrétní situace z praxe, ovlivněny firemní procesy. V kurzech, kde se scházejí účastníci z různých firem, je přidaná hodnota ve výměně zkušeností z různých pracovních prostředí a firemních kultur.
4. skupinu tvoří metody zážitkové, založené na silném, emocionálně podbarveném prožitku spojeném s tzv. AHA efektem.
Typické jsou herní prvky, kde vhled nastane jako paralela, najednou vidíme, jak to funguje a že to tak je i v pracovním procesu.
Tyto metody bývají velmi často využívány k teambuildingu, ale také tam, kde standardní pracovní role účastníkům nedovolí sebekritický náhled na vlastní chování, třeba z prestižních důvodů. Ideální podmínky pro využití této metody jsou kvalitně vedené outdoorové aktivity, lze je ale realizovat i indoorově, jen trochu ztrácí své kouzlo.
Tato metoda nemá typickou zpětnou vazbu od lektora, je vedena koučovacím způsobem a je maximálně založená na sebereflexi, vlastním a skupinovém prožitku. Není zde ani standardní hodnocení dobře x špatně.
Většinou si ale účastníci svůj prožitek velmi dlouho pamatují a umí jeho efekt přenést i do pracovního života.
Podmínkou účinného outdooru je jasně stanovený rozvojový cíl a dobře vedená závěrečná reflexe
Na závěr bych chtěla podotknout, že většina vzdělávacích akcí metody kombinuje, i zde platí určitá hierarchie např. nové znalosti zlepšují rychlost a kvalitu získávání dovedností i řešení. Ve většině kurzů se objevují metody zaměřené na autodiagnostiku, a to nejen testovou formou.
Autor článku: Jarmila Slavatová