Development Centrum jako nástroj analýzy vzdělávacích potřeb

Pro úspěšné vykonávání jakékoliv pozice ve firmě by měl mít zaměstnanec určité předpoklady, které do jisté míry předurčují, zda bude na dané pozici úspěšný a bude schopen danou pozici zvládat a dosahovat stanovených cílů. V rámci Development Centra (DC) jdeme dál a prověřujeme nejen tyto předpoklady (řekněme osobnostní), ale zaměřujeme se zejména na důležité kompetence, které musí (nebo by měl) zaměstnanec mít pro to, aby mohl úspěšně pracovat na konkrétní pozici jako je např. manažer, vedoucí IT týmu, liniový vedoucí, vedoucí sekce, projektový manažer, mistr, obchodník atd. v kontextu konkrétní firmy nebo oboru. A to nejenom z pohledu aktuálního stavu, jaké má konkrétní zaměstnanec aktuální znalosti, schopnosti a dovednosti, ale zejména s ohledem na jejich možný rozvoj, profesní a osobnostní růst daného jedince, růstový potenciál. 

Otázky, které mají být zodpovězeny

• Stojí již konkrétní osoba na hranici svých možností?
• Má smysl investovat nemalé finanční prostředky do specifického rozvoje?
• Máme identifikované talenty s vysokým růstovým potenciálem?

Nebo si dovolíme podstoupit riziko, že nám schopní jedinci budou odcházet ke konkurenci, protože nemají možnost se rozvíjet a profesně růst?

To jsou často otázky, které potřebujeme mít zodpovězeny.

Cíle DC

Možné cíle Development Centra:

• Stanovení úrovně znalostí, dovedností, schopností a základní charakteristiky osobnosti
• Identifikace růstového potenciálu, silných stránek a rezerv za účelem nastavení dlouhodobého rozvoje (identifikace rozvojových potřeb)
• Motivační nástroj pro další rozvoj zaměstnanců (budou chtít a současně i vědět, jak na sobě pracovat)
• Individuální doporučení konkrétních forem vzdělávacích aktivit

Rozhodneme-li se zvolit metodu DC, měli bychom vědět, čeho chceme dosáhnout (jaký je náš hlavní cíl) a také proč nevolíme jinou méně časově i finančně náročnou variantu analýzy vzdělávacích potřeb jako je např. dotazník, anketa, rozhovor atd.

V jakých případech se hodí DC nasadit

Kdy je vhodné uvažovat o zařazení DC do personální práce:

• Připravujeme systematický rozvoj vybraných zaměstnanců, talentů např. Talent Management, Talent pool
• Zvažujeme individuální rozvoj žádoucích kompetencí jak v individuální formě, tak v malých skupinách (např.formou skupinového koučinku) nebo ve formě poradenství, mentoringu, zakázkových či otevřených kurzů
• Máme zájem měřit efektivitu vzdělávání (aktuálně nebo do budoucna)
• Hledáme interní personální rezervy nebo je potřebujeme prověřit - náš výběr nebo předvýběr
• Máme skupinu osob nově nominovanou do vedoucích pozic a chceme je podpořit v rychlejší adaptaci na nové pozici

Rovněž významnou výhodou DC je i možnost komplexního posouzení dané osoby pomocí více diagnostických nástrojů, metod. Nespoléháme se na jeden univerzální ("dokonalý") test, modelovou situaci, experiment nebo dotazník, ale pokud chceme formulovat hodnocení k dané osobě, opíráme se o více diagnostických nástrojů, které nám prověřují vybrané kompetence. Proto neformulujeme své závěry, aniž bychom je neměli potvrzené z několika výsledků, zdrojů současně.

Nyní se podívejme na přehled často používaných diagnostických metod nebo technik, se kterými se můžeme setkat.

Jaké lze použít metody v rámci DC

Ukázka diagnostický metod:

• Individuální prezentace (sebeprezentace, rychlá argumentace...)
• Výkonové testy (práce pod stresem, zvládání zátěže, pracovní tempo...)
• Individuální, dialogové a skupinové aktivity (modelové situace, případové studie, řešení problémů, rozhodování, SWOT analýza, Brainstorming...)
• Osobnostní dotazníky (sledování vybraných osobnostních charakteristik)
• Sebehodnocení, vzájemné hodnocení (nominační technika...)
• Polostrukturovaný, strukturovaný rozhovor

Etapy úspěšného projektu DC

Úspěšný projekt DC by měl obsahovat stejně tak, jako každý jiný projekt i několik etap včetně harmonogramu. Jednotlivé etapy na sebe navazují a obsahují konkrétní úkoly pro celý realizační tým. Řídit by je měl kompetentní projektový manažer nebo zkušený hodnotitel či konzultant.

Důležité body projektu DC:

Etapa I. - Příprava

• Vymezení rámce a nastavení cílů a požadavků 
• Interní komunikace "zadavatel, manažeři, realizátor" interní/externí tým hodnotitelů, účastníci DC
• Motivační vstupní workshop, komunikace s účastníky DC
• Odsouhlasení žádoucích kritérií, definování profilu kompetencí
• Příprava a odsouhlasení diagnostické baterie
• Harmonogram

Etapa II. - Realizace

• Realizační tým - interní/externí hodnotitelé, moderátor
• Možná realizace programu v rámci 1 dne

Etapa III. - Vyhodnocení + ZV

• Vyhodnocení a interpretace všech použitých metod
• Zpracování výstupů do písemného výstupu, zprávy
• Individuální ZV a předání výstupů z DC formou motivačního, koučovacího setkání
• Individuální, skupinový plán rozvoje

Etapa IV. - Rozvoj potenciálu

• Podpora dalšího rozvoje
• Nastavení podpůrných procesů
• Organizační ukotvení změn

Na co dát pozor při výběru dodavatele DC

Z výše uvedených etap je patrné, že dobře připravený projekt DC by neměl nic podcenit a proto si dejme závěrečné doporučení na co si dát pozor při výběru dodavatele DC.

Pokud se ho rozhodnete realizovat DC s externí pomocí měli byste si dát pozor při výběru dodavatele na tyto body:

• Zkušený tým složený z hodnotitelů a moderátora
• Reference, realizované projekty DC
• Dosažené výsledky, realizované kroky v kontextu žádoucích změn
• Harmonogram projektu a jeho etapy
• Často komplexnost posouzení účastníků
• Použití diagnostické baterie na míru daným požadavkům/cílům
• Nevynechání individuální ZV účastníkům a zadavateli
• Využití výstupů pro další rozvoj potenciálu

Věříme, že Vám článek pomůže zorientovat se v problematice přípravy DC. A pokud přesto jen zůstanou po jeho přečtení nějaké nezodpovězené otázky, tak se na nás neváhejte obrátit.

Jak na mne jako na autora, nebo na naše Zákaznické centrum. Budu se s Vámi tešit zase příště. Buď u dalšího článku, u mne na kurzu a nebo na realizovaném DC.