Koronavirus z pohledu práv a povinností zaměstnaců a zaměstnavatele

Zaměstnanec se vrátil z oblasti, kde je výskyt koronaviru a není nařízena karanténa

Zaměstnanec je povinen v souladu se zákoníkem práce informovat zaměstnavatele o skutečnosti, že se vrátil z oblasti, kde byl zaznamenán výskyt koronaviru. Zaměstnavatel má v takovém případě několik možností:
Vyzvat zaměstnance, aby se podrobil vyšetření v rámci pracovnělékařské prohlídky u poskytovatele pracovnělékařských služeb a to v rámci mimořádné pracovnělékařské prohlídky. Informovat zaměstnance, že v případě výskytu příznaků onemocnění je povinen kontaktovat svého lékaře, který rozhodne, zda bude zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, popřípadě mu bude nařízena karanténa. Pokud lékařská prohlídka neshledá v daném okamžiku žádné příznaky onemocnění a zaměstnanec by tak byl schopen vykonávat práci dle pracovní smlouvy, pak zaměstnavatel může přijmout i z preventivní důvodů opatření, kdy by zaměstnanec nebyl přítomen na pracovišti a to po dobu případné inkubační doby nákazy, která je v případě koronaviru cca 2 týdny:

• Zaměstnavatel může nabídnout zaměstnanci, aby byl po dobu inkubační doby mimo sjednané místo výkonu práce a na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vykonával práci z domova. Zaměstnanci vykonávajícímu práci z domova náleží mzda či plat.
• V případě, kdy u daného zaměstnance není možná dohoda o výkonu práce z domova, pak má zaměstnavatel možnost nepřidělovat zaměstnanci práci a jednalo by tak o překážku na straně zaměstnavatele, který je pak povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy či platu.
• Zaměstnavatel může navrhnout zaměstnanci čerpání dovolené (zaměstnavatel může nařídit zaměstnanci čerpání dovolené, pokud mu to oznámí písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době)
• Pokud zaměstnanec pracuje na směny, pak je možné se s ním domluvit na změně v harmonogramu směn (i zde platí povinnost uskutečnit tuto změnu 14 kalendářních dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak).

V případě, že z preventivních důvodů nechce docházet na pracoviště zaměstnanec, pak má následující možnosti:

• Požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy či platu.
• Navrhnout zaměstnavateli po dobu inkubační doby dohodu na výkonu práce z domova.
• Navrhnout zaměstnavateli možnost čerpání dovolené.
• Navrhnout zaměstnavateli úpravu harmonogramu směn, pokud zaměstnanec pracuje na směny.

U zaměstnance je nařízena karanténa

Mohou nastat dva případy pro nařízení karantény. Dle rozhodnutí ČR pro občany ČR, kteří se vrací z vybrané lokality zasažené výskytem koronaviru a dále pro ty, kteří vykazují příznaky nemoci. V současné chvíli je nařízená povinná karanténa pro občany ČR, kteří se vrací z Itálie. V případě nesplnění této povinnosti je možné uložit sankci až 3 milióny korun.  V druhém případě se jedná o zaměstnance, kteří projevují příznaky nakažení koronavirem a byli z tohoto důvodu hospitalizováni nebo jim jejich lékař ve spolupráci s krajskou hygienickou stanicí nařídí karanténu.
V případě nařízené karantény se jedná o osobní překážku na straně zaměstnance. Zaměstnanec je povinen informovat o této skutečnosti zaměstnavatele a ten je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání karantény. Zaměstnanec i zaměstnavatel mají v této chvíli dvě možnosti. Za prvé, pokud to dle povahy a dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je možné, pak může zaměstnanec po dobu nařízené karantény vykonávat práci na home office a není mu vystavena e-neschopenka. Za druhé zaměstnavateli zaměstnanec předloží potvrzení "Oznámení o nařízení karantény", které mu vystaví ošetřující lékař nebo hygienik. Zaměstnanci v takovémto případě bude po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény náležet náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 procent průměrného výdělku. Tuto náhradu bude zaměstnanci vyplácet zaměstnavatel. Pokud by karanténa nebo nemoc zaměstnance trvala déle, bude mu od 15. kalendářního dne vypláceno nemocenské Českou správou sociálního zabezpečení. Čerpá-li zaměstnanec v době nařízení karantény dovolenou, pak se nařízením karantény dovolená nepřerušuje a překážka v práci na straně zaměstnance nastane po skončení čerpání dovolené.

Karanténa na pracovní cestě a cestovní náhrady

V případě, že je zaměstnanci na pracovní cestě nařízena karanténa, není tato skutečnost důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní cesty. Pokud to lze, je zaměstnanec v karanténě povinen bezodkladně informovat zaměstnavatele o změně podmínek rozhodných pro poskytování a výši cestovních náhrad, tak, aby zaměstnavatel mohl přijmout nezbytná související opatření. V této souvislosti je nezbytné uvést, že poskytování stravného je vázáno na dobu trvání pracovní cesty a v případě poskytování bezplatné stravy je kráceno dle zákoníku práce. Pokud zaměstnanci není v rámci nařízené karantény poskytnuto jiným způsobem hrazené ubytování a je nucen zachovat stávající ubytování, pak je zaměstnavatel povinen uhradit i náklady na toto ubytování. Okolnosti pro vyúčtování cestovních náhrad je potřeba posoudit dle konkrétního případu a podmínek při naplnění znění zákoníku práce.

Uzavřená lokalita v místě výkonu práce

Pokud by byla nařízena hromadná bezpečnostní protiepidemická opatření a došlo by tím k uzavření lokality v místě výkonu práce, tak by se to z pohledu zákoníku práce dalo posoudit jako jiné překážky na straně zaměstnavatele a zaměstnancům by náležela náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku.